績效面談是企業人力資源管理中不可或缺的一環，它不僅影響個別員工的職涯發展，也關係到整體組織的績效與成長，我們發現許多中小企業老闆，並沒有執行績效面談，或是有執行績效面談但不知道該如何面談，導致績效面談流於形式，沒有真正為企業帶來正向影響。
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績效面談是什麼
績效面談是績效評估的一環，主要是與員工進行面談，回顧前一段時間的工作表現、提供回饋以及設定未來目標，針對員工的的績效了解目前的工作狀況，知道員工的優勢與弱項，並規劃未來職涯發展，確保個人和企業能夠共同成長。
績效面談，不只是績效考核也是能夠促進團隊溝通，凝聚員工向心力同時提升生產力的關鍵機制。
績效面談為什麼重要呢
透過定期的績效面談，才能讓企業老闆和員工之間了解彼此的狀況與需求，企業老闆會知道如果想要提高人才的績效，才會知道如何協助或需要安排哪些技能提升培訓，以下是績效面談的 3 個重要性
績效面談重要性 1：目標對齊
促使個人目標和組織目標能夠保持一致性，員工能夠了解組織的願景及方向，同時組織提供合適的工作發展，讓員工可以發揮自己的長處。
績效面談重要性 2：了解工作角色
績效面談能夠讓員工更清楚知道所承擔的角色與工作內容，並且可以解決工作項目有疑惑之處，甚至知道自己在組織中的定位與責任，了解自己職責。
績效面談重要性 3：激勵成長
透過定期的績效面談評估個人的績效之外，大部分員工都希望自己的努力能夠被看見，因此給予獎勵，如薪資、獎金、休假不只是肯定，更能激勵員工持續表現的動機。
績效面談和績效考核的差異
績效面談主要的目的是雙向溝通，讓公司老闆或是主管可以透過面談讓雙方進行談話，員工可以將想法與需求侃侃而談，讓人知道如何協助成長，給予回饋和建議；績效考核主要是根據績效指標，進行實際的評估，掌握數據及各項指標的完成情況。
績效面談前如何衡量員工績效
掌握實際數據才能為績效面談做到正確性，因此企業要如何在面談前確認及評估員工績效，以下 2 種方式。
1. 客觀指標
針對目標設定後，實際的數據來評斷績效，舉例來說我們設定銷售數字，那麼就根據實際銷售數量來衡量表現，或是專案的完成進度來確認現況。
2. 團隊回饋
可透過 360 度回饋收集個人的回饋與評價，包含：
- 主管：提供整體績效和職能表現的評價
- 同事：反應溝通與合作狀態
- 部屬：回饋領導力或是管理風格
- 自我評估：反思自己的表現
如何做好績效面談
1. 保持正確心態
績效評估是組織培養人才的一種佈局方式，組織規劃願景，設定績效目標，因此績效面談是要針對目標狀況給予鼓勵或建議，而非帶著指責或是檢討的想法進行績效面談，企業老闆們要保持對於績效面談有正確的心態，確保達成績效面談的目的。
2. 做足準備
要開啟績效面談之前，一定要先掌握正確的績效考核資料，包含各項目的達標狀況、進度追蹤、員工的工作狀態、優勢、團隊給予的評價及自我評價等等，同時先規劃討論的議題提供員工準備，才不會出現績效面談時有不清楚或模糊的地帶，用憑印象的方式在溝通討論。
3. 充足的時間
績效面談的當下，也應該要安排充足的時間，因為績效面談的本質是建立雙向的溝通，因此有充裕的時間才能讓彼此在較無壓力與輕鬆的情況下好好對話，建議每位員工可安排 1-2 小時的時間，除了討論績效狀況之外，更可以討論組織的未來方向、員工的發展以及後續的建議與行動計畫說明。
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績效面談討論的內容
很多企業老闆或是主管一提到要績效面談，除了檢核績效之外，就不太知道可以討論什麼事情，但其實能夠溝通的範圍很多，以下也提出在績效面談中常見的討論內容：
1. 談論績效成就
績效評估就能夠看出員工近期的成就狀況，因此可以觀察員工為公司帶來哪些效益，讓員工知道你有看到這些努力與付出，並且提出來肯定，這樣也能增加員工的自信與向心力。
2. 討論個人改進
績效面談會根據實際達標狀況進行討論，包含了專案任務的績效以及個人表現，透過討論改進地方也能協助員工識別自己的狀況，同時找到需提升的地方，後續也能提供具體的改進策略。
這邊值得注意的事情是，在討論改進地方避免使用批評方式或是像開檢討大會一樣，這樣的方式都會讓員工產生挫折或是防禦的心態，甚至產生反感，因此採用「建設性的建議方式」進行較佳。
- 工作過程中的挑戰與困難
- 影響績效的因素（個人或外在）
- 個人原因：家庭、人際關係
- 外在原因：資源不足、工作負擔過重、跨部門溝通問題等
- 有哪些工作方式可以優化
3. 討論技能需求
技能發展是每個員工成長的必須，也是推動企業成長的關鍵，因此安排員工培養技能同時也要了解技能的運用狀況，是不是在學習之後工作上更得心應手，有些技能可以很顯學的看見成效，像是專案管理、數據分析等等；但有些需要透過觀察，像是溝通能力、領導力等等。
因此企業老闆，在與員工討論技能需求時，先了解培養之後帶來的改變狀況，以及討論後續哪些需要再持續深耕，或是新增加技能培養的需求。
- 目前職位的學習曲線
- 培訓學習狀況
- 企業可提供的資源與支持
- 如何協助員工持續成長
4. 詢問未來期待
績效面談除了了解過去狀態之外，更重要的是了解員工對於未來的期待，像是對於職涯發展有哪些想法，期望達到什麼成就或是獲得什麼機會，透過了解員工的目標，可以更好安排人才的運用以及放到更合適的位置
- 短期及長期職涯目標
- 短期希望有哪些成績
- 希望在未來 1-3 年內達成哪些職涯目標
- 想要挑戰的事情
- 對新的專案或挑戰性工作感興趣
- 是否希望參與更多決策、管理或策略規劃
- 對於晉升的想法與意願
- 是否考慮轉換職位或跨部門發展
- 是否希望在公司內部晉升
5. 了解現階段工作環境
績效面談除了了解個人情況之外，更多也可以透過員工分享對於公司環境的想法，這有助於建立團隊合作和企業文化塑造，打造一個好的團隊環境，不只可以提升個人的發展，也能讓員工有歸屬感，凝聚團隊的向心力，才能促進組織的績效。
- 公司是否有提供個人發展的管道
- 對企業文化、制度、流程的建議
- 是否需要改善團隊合作與溝通
- 是否有產生影響工作狀態的因素（如工作量、職場氛圍等）
6. 回饋與建議
績效面談不是單方面的評估，而是雙方的溝通對話，因此聽聽員工的意見表達，也需要給予具有建設的回饋想法，針對員工提出的問題、想法都有妥善的回覆，而不是聽完之後草草的給個回應就結束，這樣才能讓績效面談發揮作用，實際為團隊績效提升，同時也能增加留才機會。
績效面談後該做什麼
企業發展和員工職涯規劃結合
績效面談就是拉近企業和員工之間的橋樑，針對面談所獲得的資訊了解員工需求後，規劃後續員工成長計畫，同時結合企業目標，達成雙贏的局面。
可制定一套專屬於針對個人發展計畫，做好內部人才庫的培養，讓員工有機會晉升或是轉調至自己有興趣的單位，提升員工的工作動力。
▌延伸閱讀：IDP 個人發展計畫掌握 8 個關鍵步驟，培養高潛力人才
規劃具體行動計畫和追蹤機制
做好規劃就要展開具體行動，企業可安排內部培訓、學習小組，或鼓勵員工參與專業課程、研討會，同時指派相關專案給予嘗試和挑戰，設定階段性任務讓計畫可真正落實，並且定期安排檢視會議，追蹤進度同時，也能了解過程中的需求變化，適時改善與調整。
績效面談成為企業與員工共贏的關鍵
績效面談不僅是評估員工表現的機會，更是建立有效溝通、提升員工發展、強化企業競爭力的重要策略。透過完善的面談流程、精準的回饋技巧、個人化的發展計畫，企業能夠確保員工的成長與企業目標一致，打造高效能的團隊文化。
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參考來源：
參考資料 1：績效評估面談類型與績效評估成效之關連性研究
參考資料 2：員工參與、目標設定、回饋式績效評估與員工接受度對評估結果的影響
參考資料 3：發言一致性、核心自我評價、預期內疚與工作滿足感之關係研究
參考資料 4：我國證券業績效管理施行成果探討
